推动企业向高质量发展阶段转型，必须有高素质人才队伍支撑。淮南矿业敢于正视企业人才工作面临的结构性短缺、机制不活、开放度不够等问题，深入推进人才强企战略，努力培养和造就适应企业发展、结构优良、素质过硬、充满活力的人才队伍。

推进新时期五支重点人才队伍建设

建设开拓型产业领军人才队伍。当前，集团公司多产业发展急需一批具有战略眼光、精通管理、敢于创新的领军人才。对于这支人才队伍，既要重视内部培养，也要注重外部引进。立足内部培养，从企业内部选拔一批可塑性强、具有发展潜质的人才进行精准培养。扩大外部引才的开放度，通过与猎头公司合作等方式，采取更加灵活、更具竞争优势的薪酬策略，市场化引进产业发展急需的高端人才。

建设专业型运营管理人才队伍。当前，集团公司战略投资、财务管理、人力资源、风险防控、绩效管理等运营管理人才，既存在总量不足、供给乏力的存量短板，也存在高端缺乏、精尖不足的质量问题。大力实施现代企业经营管理人才素质提升工程，更新知识储备，优化知识结构，提升专业素养。积极构建开放高效的运营管理人才常态化引进机制，促进人才合理流动、优化配置，造就一批适应企业未来发展的高素质、专业化运营管理人才。

建设创新型专业技术人才队伍。我们企业现有专业技术人才近7000人，把这些人才培养好、使用好，功在当下、利在长远。以重大项目为载体，聚焦瓦斯、水、火等重大关键问题，成立项目组、课题组，在解决实际问题中培养人才。发挥四个国家级技术创新研发平台和省市级创新团队的带动辐射作用，在创新项目和团队运作中培养人才。着力推进专业技术序列重塑，在全集团遴选15名首席专家、55名专家。力争到2020年，集团公司专业技术人才总量稳定在7500人左右，培养造就100名在行业和省内具有一定影响力的专业技术人才。

建设复合型党务人才队伍。企业党务人才必须既精通党建思想政治工作，又懂生产经营管理。坚决扭转“党务工作人人都能干”的错误观念，分级建立党组织书记、党委工作部门负责人等党务干部的选用标准。打通基层党务干部成长通道，形成党务干部交流、选拔和使用的长效机制，努力建设一支高素质、复合型的党务干部队伍。

建设工匠型高技能人才队伍。大力推进技能创新平台建设，完善技术比武、五小竞赛、创新工作室等载体，制定出台集团公司技能大师工作室管理办法、高级人才(淮矿工匠)评选奖励办法，采取切实可行的措施，引导广大职工安心学技术、练绝活、当大拿。支持职业技术学院培养企业所需的技能人才。力争到2020年，高级工及以上等级技能人才占操作工总量的25%以上，新增高级工3000人、高级技师、技师500人，培养造就1000名“淮矿工匠”。

推进人才发展体制机制改革创新

推动集团公司向高质量发展阶段转型，必须着力破解束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，最大限度激发各类人才创新创造活力，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系。

建立人才优先发展保障机制。加强党对人才工作的统一领导。理顺人才工作职责权限，集团公司党委重点管宏观、管政策、管导向、管监督，二级单位党组织重点做好人才培养、开发和使用。大力推进人才管理简政放权，减少和消除过度干预，激发用人主体的主动性。建立人才工作目标责任制，将人才工作纳入二级单位领导班子和领导人员综合考核，作为党组织书记抓基层党建述职评议的重要内容，着力压实人才工作责任。坚持每两年召开一次集团公司人才和创新工作大会，研究新情况，解决新问题。

改进人才培养机制。坚持每年举办一期高级人才研修班，每三年对集团公司中层以上管理人员轮训一遍，着力提升战略思维、科学决策和运营管理能力。充分利用政府、社会、高校优质培训资源，有计划遴选各类优秀人才参加外部培训、挂职锻炼，开阔视野，提升水平。着力加强优秀青年人才培养，破除论资排辈、求全责备的陈旧观念，制定实施优秀青年人才跨产业、跨专业培养计划，加快青年人才后备梯队建设。从明年开始，集团公司党委将有序为每个二级单位配置1～2名70年代末或80年代的班子成员，不占单位定编指标。

创新人才评价选用机制。推进专业技术职称评聘机制改革，打破现行职称申报必须岗职相符、岗级对应的制度壁垒，只要学历、资历、业绩等满足条件的，今后都可以申报职称资格，鼓励多学习、多持证。取消职称聘任与岗位薪酬直接挂钩的传统模式，今后职称等级只作为岗位聘任的标准条件。

健全人才流动机制。逐步打破单位所有、板块所有的人才壁垒，探索建立集团公司人才共享机制和共享平台，建立企业内部人才流动市场，制定人才流动负面清单，推进人才在企业内部合理流动、高效配置。大力推进人才轮岗交流，加强机关与基层之间的纵向交流、单位之间的横向交流、产业之间的双向交流。加大人才公开招聘力度，机关部门和新产业单位进人实行公开招聘，完善人才招聘工作机制，推进招聘工作更加公开公平、规范透明。

完善人才引进机制。定期盘点企业人才，明确具体人才缺口及来源，合理安排内招、校招和社招的分配结构，建立健全各类招聘流程、规范和标准。增强引才工作的紧迫感，切实加强与相关高校的联系，完善紧缺专业人才的引进政策，下放二级单位自主招聘权。改进引才方式，对新产业急需人才采取兼职顾问、咨询服务、项目聘用、技术入股、投资入股等引进方式，不求所有，但求所用。拓宽人才引进渠道，借助公开招聘、专业猎头等多种方式，解决紧缺专业人才引进问题。

完善人才激励机制。建立薪酬市场对标机制，对企业经济运行和新产业急需的高端人才提供具有市场竞争力的薪酬待遇。对做出突出贡献、解决生产经营难题的，给予相应的奖励和荣誉称号。倡导人文关怀，动态掌握青年职工、大学生的价值取向和精神需求，为各类人才创造团结和谐、公平公正、自我实现的良好氛围。