今年以来，兖矿集团东滩矿工会牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才危机是最大危机”的理念，坚持以提升能力素质和专业技术水平为重点，以培育技能工匠为引擎，以岗位技能“精一、会二、学三”为目标，积极探索新常态下提升职工技能素质的新路径，不断优化人才成长环境，完善体制机制，推动高技能人才队伍不断壮大。

一、树立“学习化”理念，培育匠心文化

培育工匠精神, 重在营造“匠心文化”。东滩矿倡导职工牢固树立工作“学习化”、学习“工作化”的工作理念，改善了职工的心智模式，促进了职工积极行为模式的养成，营造了干事创业兴建家园“匠心”文化氛围。

一是重视职工自身价值。坚持“矿井发展与个人成长共赢”的文化理念，针对部分专业人才短缺、高端人才匮乏、后续人才储备不足的现状，发挥工会“大学校”作用，配合各级组织完善人才规划，创新人才机制，完善各专业人才库，打造结构优化、配置科学、衔接有序、充满活力的“人才生态圈”，激发职工将个人的理想追求与矿井的发展目标融为一体，实现矿井发展与个人发展的“双赢”。“人人是才，人人都能”

二是培育大家庭的情怀。东滩矿大力倡导“大事业的追求，大舞台的胸怀，大团队的精神，大家庭的情怀”，鼓励职工“学会做事，准确做事，精确做事”，让“人人是才、人人都能成才”成为职工共同的心声。大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的企业环境，民主活泼的工作环境，舒适良好的办公环境，使矿井每一位职工都能干事有平台，发展有空间，人生价值得到最大程度的实现。

三是鼓励自主管理意识。坚持实施矿务公开、区(班)务公开。在班组这一最基层的组织单元实现自主管理，引导和鼓励广大职工加强自身建设。每年评选表彰20个优秀班组和 20名优秀班组长；明确实行后备班组长制度，班组长任免由人资部门行文公布，存入档案；彻底打通班组长提拔任用通道，结合岗位编制余缺情况，正班长可按组织程序提任管理二级；严格执行班组长岗位津贴，保障日常待遇；对于连续担任班长10年及以上，给予一次性荣誉奖励。

二、实现“职业化”培训,构建提升平台

职业化培训是造就工匠型人才的重要手段。东滩矿坚持通过开展系统、专业的技能培训，不断拓展和丰富职工的知识和技能，夯实工匠型技能人才素质基础。

一是抓职业道德教育。紧贴矿井改革和发展需求，深入学习宣传贯彻党的十九大、中国工会十七大精神，认真领会省委书记刘家义在全面展开新旧动能转换重大工程动员大会上的讲话和两级公司工会系列会议精神。发挥电视、广播、网络、微信“四平台”作用，开展“新时代、新东滩、新作为”主题实践、“拓眼界、提境界、转观念”教育活动，引导广大干部职工牢牢把握上级一系列新要求新部署新任务。举办形势任务报告会，全面启动“大学习、大调研、大改进”工作，组织工会干部代表赴焦裕禄、王杰纪念馆开展党性教育，赴枣矿、新矿、莱钢等先进企业学习考察。开展《卓有成效的管理者》《阳光心态》等“五本书”学习活动。以“干部上讲堂”为抓手，组织副总以上矿领导、优秀管理技术人员授课，邀请专家来矿授课，推动职工素质提升。大力弘扬赶考精神、钉子精神、工匠精神、亮剑精神“四种精神”，引导职工对标先进、锐意进取、奋勇争先。

二是抓岗位技能培训。对新入矿职工普及上岗基本操作理论知识及安全操作规范，通过理论灌输和模拟操作，加深对操作方法、施工流程、常见故障和安全注意事项等方面的基本认识，进而达到能够基本描述操作方法、流程，能够基本辨别常见故障和不安全事项的理论层次。结合各单位技术特点和实际需求，有计划、有步骤、多渠道地牵头组织职工技能培训。培训内容上，按照单位生产、技术要求，不断增强针对性、实用性、前瞻性。培训形式上，坚持岗位培训与集中培训相结合形式，将技能培训与实践有机结合起来，将培训课堂搬到工作现场，增强培训直观性和实效性，做到学练互补、相互促进、融会贯通。

三是抓一专多能培训。实施人才知识更新工程，通过定期研讨、专题培训、专业技术人员知识更新等培训模式，提高职工综合素质和业务能力。完善职工学历学位教育管理办法，按照统一管理、统一认证、学用一致、按需培训的原则，规范和加强职工学历教育管理，引导鼓励职工通过在职学习提高自身素质，促进职工队伍知识结构不断优化。结合工作需要，采取“请进来、走出去”的方式，加大与科研院校合作力度，分专业、分层次、分批次开展相关专业培训与素质提升工程，有效推动职工“精一、会二、学三”的积极性。

四是抓技术技能竞赛。坚持以班组、区队为单位，广泛开展职工岗位技术竞赛和技术比武活动，以赛促练，在比武内容选择方面，按照“一线、辅助与后勤服务搭配，采、掘、机、运、通兼顾”的原则，重点关注矿井不同时期、不同阶段生产建设主站专业和相对薄弱工种，全面照顾各个专业。2018年度东滩矿岗位练兵技术比武活动，32个工种、605名职工参加比武。对技能比武中涌现出的优秀人才，给予重点培养；对发现的“好苗子”“潜力股”，压担子、创条件；对取得相关技能资格并聘用的技术工人、技师、高级技师，给予相应工资待遇和技术津贴；并在技能鉴定、评先树优和休假疗养上给予优先推荐。

三、建设“实战化”平台，锻造一技之长

一是利用好网络组织活动，拓展技能提升通道。充分利用网盘特点，针对政治学习、安全知识、法律法规、文学娱乐等内容，创新建立了“素质提升”共享学习网盘。通过广泛征集职工意见，采购各类电子图书共187册，整理上传安全生产、技能培训题库等免费资料32套，上传技能提升教学视频8部，丰富了广大职工的学习资源。与此同时还通过发动共享学习资料、梳理学习心得、分享工作技巧等形式，全面打造职工素质提升品牌化线上学习交流阵地。全国首届煤机工匠提名奖获得者、运转工区机修班班长梁军充分利用网络学习、组织阅读、班组周末微课堂等多种形式，使职工理论素质和专业技能在工区名列前茅。

二是发挥工作室辐射作用，提高专业技术水平。进一步发挥创新工作室引领带动作用，推动创新工作室纵深发展，修订《劳模创新工作室管理考核办法》，完善考核奖励机制，为各工作室开展活动创造条件，吸引凝聚更多的优秀人才加入到创新团队中来。运搬工区陈国华创新工作室成立于2017年6月，共有成员13名，其中硕士1人，大学文化8人，涵盖机械电子工程、采矿工程多专业层次人才。他们历时6个月自主研发的全国首套“遥控自动铺轨机”，较常规劳动效率提高了3-4倍，使轨道工从繁重的体力劳动中解放出来，是轨道铺设系统的一次革命性创新。工作室成立以来，自主研发创新成果21项，填补了3项国内空白，为矿井“自动化、信息化、智能化”建设做出了突出贡献，今年被命名为集团公司级劳模(技能大师)创新工作室。

三是夯实技能大研发平台，增强实战操作能力。充分发挥职工培训中心基地作用，抓好各类技能人才培训。采取岗位练兵、导师带徒、人才评选、技术革新，承办兖州煤业“兖煤工匠”液压支架工、综采维修电工、采煤机司机技能考核等措施，促进高技能人才数量、质量“双提升”，满足矿井自身发展和外部资源开发人才需求。启动人才队伍锻造提升中心建设，涵盖新旧动能转换推进办公室、自动化信息化智能化“三化”推进办公室、采掘工艺技术创新研究中心、机电运输技术创新研究中心、矿井灾害治理研究中心，打造一批以专家型人才为龙头、以科研项目为载体、以骨干型人才为主力、以实践型人才为基础的创新团队，吸引培养优秀管理技术人才，促进创新型矿井建设。

四、实施“差异化”激励，激发人才涌现

坚持以绩效论英雄，不断完善技能人才的评价奖励机制，深入实施“差异化”激励，营造了尊重技能人才、认同技能人才、争当技能人才的浓厚氛围。

一是实施“个十百千”工程，搭建人才成长通道。为构建专业齐全、梯次合理、素质优良、数量充足、衔接有序的人才队伍，东滩矿从2018年到2020年，在严格坚持标准的前提下，计划每年遴选一批培养对象，分“个十百千”四个层次有针对性地进行培养。建立采掘、机电、运输、通防、地测、煤炭洗选加工、经营管理、党群管理8个专业人才库；培养10-20名企业管理和科技研发领军型人才、打造10个技术研发创新团队；培育100-200名优秀管理技术骨干型人才、培养100名优秀高校毕业生；培养1000名高技能实践型人才，培训管理技术人员1000人次、职工3000人次。

二是注重专业人才培育，促进技能人才成长。将矿前路建成“劳模路”，大力宣传各类先模群体、先模人物先进事迹，组织编写“党建的力量”文化故事篇，开展最美东滩人和事评选活动，举办职工岗位技能比武状元成长经历分享会，为32个工种技能比武获奖选手拍摄全家福，弘扬干事创业新风正气。积极挖掘和宣传高技能人才的优秀成果和先进经验。对做出卓越贡献和创新创造的技能人才，用职工名字命名创新成果、班组或创新工作室。先后推广综采一区、通防工区、运搬工区的人才培养和管理经验，催生了一大批知识型、技术型、创新型“工匠”人才。像齐鲁首席技师潘兴波、全国煤炭行业优秀共青团员尹振宇。2018 年，有12位技能人才事迹在《工人日报》《中国煤炭报》《中国矿业报》《山东工人报》刊出。

三是深化技能人才激励，营造良好成长环境。定期开展一次职称聘任，及时落实人员待遇，为专业技术人员和政工专业人员成长搭建平台。每年开展高级技师、技师、高级工、中级工职业技能鉴定200-300人，建立健全技能人才管理体系和激励考核机制，促进技术工人队伍整体素质不断提高。鼓励先进，激发职工学习热情，对在两级公司技能比武活动中获得个人前3名的选手，在公司奖励的基础上，一次性分别奖励12000元、10000元、8000元，另外每月分别加奖300元、200元、160元，连续加奖两年；对首席技师，在公司奖励基础上，一次性分别奖励6000元，按公司要求每月分别加奖800元，连续加奖2年，让技能人才名利双收。

目前，东滩矿有高级工以上人员 1180 人，高级技师、技师 290 人。先后有 100 余名同志走上管理岗位，向公司输送或提拔 12 名副处级及以上干部，向外部矿井轮换输出干部职工 1300 余人次，成为了公司培养人才最多、输出人才最多、做出贡献最大的矿井，得到两级公司领导高度认可。